Publicación con fecha 20 de febrero de 2022
Tras la publicación del Boletín Oficial del Estado, el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, desarrolla cambios en los contratos temporales, la subcontratación, los ERTE, la negociación colectiva y los contratos formativos, que entran en vigor a los 3 meses desde su publicación.
A continuación destacamos los aspectos más relevantes:
- Contratos
En primer lugar, trataremos los contratos temporales, teniendo en cuenta que desaparece el contrato por obra o servicio.
Siendo esto así, se unifican las causas de temporalidad en dos supuestos, siendo necesaria la causalidad del contrato temporal:
- Por circunstancias de la producción:
– Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad, así como las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable y el que se requiere.
– Tiene una duración máxima de 6 meses, ampliable a 1 año si así lo establece el convenio sectorial.
– Solo cabe una prórroga.
– Si el contrato obedece a circunstancias de la producción ocasional, pero previsible, la duración máxima del mismo es de 90 días en el año natural y en la Empresa, debiendo notificar a la RLT en el último trimestre de cada año la previsión anual el uso de este contrato.
- Por sustitución:
– Este contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección.
– Esta causa responde a una necesidad de cobertura interna de la empresa, debiendo especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución.
– La cobertura podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia, con un máximo de 15 días.-
– Cuando la cobertura temporal sea por un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración no podrá ser superior a 3 meses (no renovable). Es posible que se fije un plazo inferior se así lo fija el convenio colectivo.
Por tanto, el contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Igualmente, es importante destacar que se reduce el encadenamiento de contratos para considerar a una persona fija, pasando a tener en cuenta el periodo de 24 a 18 meses.
En este sentido, adquirirá la condición de fijo:
- Las personas que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo, en la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de producción.
- La persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses, mediante contratos por circunstancias de la producción.
Se potencia el contrato fijo discontinuo que se concertará para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Se elimina la tradicional previsión de trabajos intermitentes sin fecha cierta de inicio
Se modifica el contrato formativo, en los siguientes términos:
- Contrato de formación en alternancia de trabajo y formación. Con la finalidad de adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo):
- Podrá concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años
- Tendrán una duración mínima de tres meses y una máxima de dos años.
- Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas.
- La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% (el primer año y del 75% el segundo año). Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada.
- Un tutor con la formación adecuada se encargará de seguir y velar por el cumplimiento del plan formativo individual que se diseñe para cada persona y el correcto cumplimiento del contrato.
- Contrato de formación dual
- Se limita de 6 meses a 12 meses.
- Los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta un máximo de tres años (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación.
Ambos contratos formativos estarán cubiertos por la acción protectora de la Seguridad Social que comprenderá las contingencias protegibles y prestaciones incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial
Las prácticas curriculares o extracurriculares, no serán relación laboral pero mantienen la obligación de cotizar.
2. Negociación colectiva.
En materia de negociación colectiva, se recupera la ultraactividad, de manera que, cuando haya cumplido su vigencia el convenio colectivo y no se alcance un acuerdo, seguirá aplicándose.
El convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior: en el horario, régimen de trabajo a turnos, vacaciones, clasificación profesional, la distribución del tiempo de trabajo, pero no en materia salarial, en la que prevalecerá el convenio sectorial.
3. Subcontratación.
Las contratas y subcontratas deberán cumplir el convenio del sector correspondiente según la actividad que desarrollan.
El convenio colectivo sectorial aplicable en las empresas contratistas será el de la actividad desarrollada, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. Se podrá aplicar el convenio sectorial de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.
Cuando la empresa contratista o subcontratista cuenta con convenio propio, éste se aplicará en los términos que resulten del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.
Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad deberán comprobar que dichas contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables transcurrido este plazo, quedará exonerada de responsabilidad la empresa solicitante.
La empresa principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata. De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por las contratistas y subcontratistas con las personas trabajadoras a su servicio responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo.
4. Expedientes de regulación de empleo temporales.
Se introducen reformas tales como la tramitación de un nuevo ERTE que pasa a denominarse Mecanismo Red, que permite igualmente reducir la jornada o suspender el empleo, siempre que se trata de una causa cíclica, con una duración máxima de un año.
En los ETOP por causas económicas, organizativas y productivas, se acortan los plazos del periodo de consultas y se modifican las causas que motivan la tramitación del expediente, entendiendo que en la causa económica, la disminución será persistente comparando dos trimestres en lugar de tres como se venía haciendo con anterioridad.
5. Se modifica la LISOS.
En materia de sanciones relacionadas, con el fraude en la contratación, se endurece el artículo 40 de la LISOS entendiéndose una sanción por cada infracción:
a) Las infracciones graves señalada en los artículos 7.2, 7.14, 18.2.c), 19.2. b) y 19.2.c) se sancionarán con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.